A menudo hacemos nuestras mayores mejoras a través de la retroalimentación. Una crítica reflexiva de alguien en quien confiamos puede arrojar luz sobre dónde nos encontramos para mejorar en cualquier esfuerzo que estemos asumiendo. Necesitamos esos puntos de vista externos para llenar los vacíos en nuestras propias perspectivas.
La retroalimentación relacionada con el desempeño es parte de cada trabajo. Los mejores empleados están abiertos a aprender qué cambios pueden hacer para ofrecer un trabajo aún mejor. Y los grandes gerentes siempre están monitoreando el desempeño de un empleado y brindándoles la dirección que necesitan para producir resultados impactantes.
Si bien se esperan comentarios de gerente a empleado, las cosas pueden ponerse difíciles cuando alguien comenta sobre el desempeño laboral de un compañero de trabajo. Escuchar los pensamientos de un compañero puede parecer condescendiente y fuera de lugar. No es descabellado que un empleado piense: “Esa persona no es mi jefe, ¿por qué me dice cómo hacer mi trabajo?”.
Pero las personas que trabajan junto a un empleado todos los días pueden ser una excelente fuente de retroalimentación. Tienen mucha información sobre cómo sus compañeros de trabajo hacen su trabajo y esas perspectivas a menudo son diferentes a las de los gerentes. Si bien los gerentes en su mayoría asignan y supervisan proyectos, son los empleados y sus compañeros de trabajo quienes colaboran en las tareas importantes para las operaciones de la organización.
En la mayoría de los casos, un empleado no debería recibir críticas constructivas de un compañero de trabajo. Sin embargo, es posible invitar a sus colegas a participar en su evaluación de desempeño. El proceso se conoce como retroalimentación de 360 grados o retroalimentación de múltiples evaluadores y da como resultado evaluaciones completas que los empleados están dispuestos a recibir.
Problemas con la retroalimentación directa de los compañeros de trabajo
Tal vez se pregunte por qué se requiere un proceso específico para que alguien comparta comentarios con un compañero de trabajo. Estamos acostumbrados a recibir comentarios en tiempo real de nuestros gerentes. ¿No deberían los empleados ser lo suficientemente profesionales como para escuchar un comentario bien intencionado de un colega?
La realidad es que los comentarios negativos de un compañero de trabajo rara vez son bien recibidos. Pero incluso un buen cumplido no es una retroalimentación efectiva. Estas críticas ocasionales suelen ser completamente elogios o críticas. No hay término medio en el que la persona que comparte los comentarios reconozca lo que el destinatario hizo bien y cuál es su posición para mejorar.
Este tipo de comentarios también es reactivo y, a menudo, carece de una solución en el futuro. Las personas están abiertas a comentarios constructivos cuando se considera la situación completa y vienen con ejemplos específicos de cómo pueden evitar las trampas la próxima vez.
Peor aún, los comentarios de un compañero de trabajo generalmente se derivan de sus propios intereses. En lugar de preocuparse por ayudar a un colega a mejorar en su trabajo, a menudo proviene de un lugar de «haz mi trabajo más fácil» o «ayúdame a lucir mejor». Si la motivación para esta retroalimentación entre pares es transparente, la persona que la recibe nunca se la tomará en serio.
Independientemente de la fuente, la retroalimentación es efectiva cuando es parte de una estrategia de gestión del desempeño más amplia. Los empleados deben comprender lo que se esfuerzan por lograr y cómo se espera que se comporten y recibir comentarios que se alineen con esas expectativas.
Acompáñanos a conocer en nuestra entrada cómo implementar una estrategia de retroalimentación de 360 grados en tu empresa para agilizar los procesos de tu equipo de trabajo.
